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sábado, 19 de março de 2011

Leitura da semana – revisando o minicurso parte II
Passadas as festas de natal, ano novo e carnaval e as viagens de visita às filiais, voltamos a escrever a leitura da semana. Continuando de onde paramos: a palestra sobre motivação e liderança que partilhamos no VI Evento de Gerentes, em dezembro, no Costa Fortuna.

Relembrando
Falamos, na parte I, de necessidades, fatores básicos e fatores motivadores. Descobrimos que há uma linha que separa o que é básico (portanto, limita-se ao satisfatório) e o motivador (acima do satisfatório, passa a motivar). Entendemos que salário não é motivador por algumas razões: todo mundo vive insatisfeito com o próprio salário; num mesmo ambiente onde as pessoas tem salários (ou percentuais de comissão) idênticos, uns se destacam outros não; e demonstramos a diferença entre tais fatores – de satisfação e de motivação – sempre baseados em fundamentos científicos.
Chegou a hora de falar de liderança. Vamos lá.

O papel básico do líder
Eis o papel do líder: descobrir o que motiva as pessoas e conciliar estas motivações pessoais com os objetivos da equipe. Logo, o líder não motiva, mas estimula o liderado a se comprometer com o grupo, produzir mais e melhor como meio de cada um dos membros da equipe realizar suas próprias ambições pessoais. Ou descobrir que aqui nesta empresa aquele colaborador será infeliz, porque o nosso negócio não tem qualquer relação com aquilo que ele, colaborador, ambiciona (portanto, motiva-o). E se aquilo que motiva o colaborador não passa pelo nosso negócio, ele jamais produzirá aquilo que precisamos.

Líder também é gente
O líder também é uma pessoa ambiciosa (ou deveria ser). Ainda que cada um de nós tenha ambições diferentes, a do líder passa pelo reconhecimento que a posição de liderança proporciona; pelo respeito inerente à liderança – e nesse ponto abre-se um parêntese: o respeito é conquistado, não é uma coisa que já vem embutida no título ou no cargo, e pelo status que a posição de liderança conquista para o liderado. Estas são recompensas psicológicas – não relacionadas a benefícios, salários, bônus. Salários, benefícios, bônus e promoções são recompensas tangíveis, palpáveis, e são, naturalmente, esperadas por quem assume uma responsabilidade dessas, a de liderar um grupo de pessoas de modo que este grupo se torne uma equipe.

Não é fácil ser líder
Conheço pessoas que são excelentes no que fazem em áreas não ligadas à liderança. Mas sonham em ser líderes, porque almejam estas recompensas. Porém, como dizia Ben, o tio do Peter Parker (o homem aranha), grandes poderes exigem grandes responsabilidades. É muito bom ser reconhecido, ganhar mais dinheiro, mas por trás disso existe preparação, qualificação, capacitação, competências a serem adquiridas.
Eu costumava dizer para meus gerentes, na rede de varejo onde trabalhei, que “gerente é o primeiro que chega, o último que come e responsável por tudo o que some”. Vestir camisa de manga comprida e gravata não nos faz um líder. Vamos ver de que material é feito um líder.

Matéria prima do líder: a liderança
Liderança, juntando um monte de definições, nos dá o seguinte: é um conjunto de habilidades de influenciar as pessoas, estimulando-as pelo que as motiva, para por em prática um propósito que atenda à estratégia da organização e às funções exercidas. Ou seja, o líder precisa desenvolver tais habilidades. Ele até já tem conhecimento técnico, experiência no ramo onde atua, mas sem essas habilidades, será um cara legal, um cara inteligente, o cara que sabe tudo, mas não será um líder.
Ainda entendendo a liderança: ela é um fenômeno de grupo. É um conjunto de influências interpessoais recíprocas exercidas num contexto, através de um processo de comunicação visando alcançar determinado objetivo. É um fenômeno de grupo porque ninguém sozinho numa ilha precisa de liderança. É um conjunto influências interpessoais recíprocas porque o líder influencia e é influenciado (aprende, ensina, erra, acerta). É exercida num contexto (um ambiente de trabalho) através da comunicação. Sem comunicação a liderança é deficiente, talvez inexistente. E, claro, visa o alcance de um objetivo.

 Tipos de liderança
Tem aquela teoria que defende o líder nato. Para estes teóricos, se você não nasceu para ser líder, desista. Essa teoria diz que as pessoas que nascem líderes já tem estatura, aparência e atitudes de líder. O problema é que a chamada “teoria dos traços de personalidade” não considera as circunstâncias: o tipo de objetivo, os liderados, como este líder nato age em situações estáveis ou sob pressão.
Tem aquela liderança que é baseada em estilos. O autocrático, o liberal e o democrático. O primeiro nem deveria ser chamado de líder. É o chefe à antiga, centralizador, resolve tudo, define tudo, comanda tudo. Não partilha, não ouve, não ensina e, pior, não aprende.
O segundo, ao contrário, é aquele que adora a mesa, a gravata, os benefícios, mas detesta liderar. Não se envolve, não sabe, não resolve, não define e não comanda. Se a equipe for boa, ele apenas toca o barco. Se a equipe for ruim, a culpa é da equipe.
E o terceiro, o democrático é o líder participativo. Sabe tirar proveito dos valores individuais, conduzindo as pessoas para os resultados em equipe. Delega, não centraliza. Partilha, negocia, planeja com a equipe. Assume a responsabilidade: o sucesso é da equipe, a falha é do líder.
E tem a teoria do líder situacional. Aquele que age conforme a situação, óbvio. Este tipo de líder desenvolveu habilidades que o capacitam a perceber que atitude cada situação exige. Sabe trabalhar sob pressão e em tempos mais calmos.

Inteligência emocional
Mas o líder moderno é o que usa a inteligência emocional. A inteligência emocional permite que o indivíduo use suas competências técnicas para dominar suas emoções, ou seja, permite o aperfeiçoamento pessoal. Mas inteligência emocional não acontece por milagre. É fruto de busca, persistência, pesquisa e esforço. E é composta de fundamentos. Logo, é alcançável, mas não para os acomodados. A eles:
       Autoconsciência: entendimento das próprias emoções, forças, fraquezas, necessidades, motivações, ambições. Resultado: o líder procura dominar suas emoções, refinar suas forças, corrigir as fraquezas e encontra no trabalho meios para satisfazer suas motivações, ambições e motivações.
       Autodisciplina: é a capacidade de controlar seus sentimentos e impulsos, de resistir às mudanças e de persistir diante dos obstáculos. Resultado: o líder adquire respeito e confiança, reduzindo o nível d conflito.
       Motivação: conhecendo suas motivações, o líder se pergunta: onde eu quero chegar? O que é preciso para chegar lá? Estou preparado? Resultado: ele estabelece metas com foco em realizações, melhoria contínua, crescimento profissional e pessoal, e reconhecimento.
       Empatia: simples: é se colocar no lugar do outro, não de forma passional, emotiva, mas racional e profissional. Resultado: o líder toma decisões inteligentes porque considera de forma ponderada a condição de seus colaboradores.
       Habilidade social: para o autor da teoria da inteligência emocional, Daniel Goleman, esta habilidade consiste na “capacidade de relacionar-se socialmente com um propósito”, num “talento especial de descobrir uma base comum em pessoas de todos os tipos”. São pessoas que “trabalham com a suposição de que nada importante se faz sozinho”. Resultado: as relações interpessoais são valorizadas, há respeito e aprendizado mútuo.
Eu insisto em complementar: capacitação e qualificação. São processos de aprendizado técnico que capacita o indivíduo para o desempenho ótimo de suas funções. O líder precisa se capacitar, conhecendo novas ferramentas e tecnologias, suprindo suas deficiências. E se qualificar, buscando formação adequada ao exercício da liderança. Resultado: tomada de decisão com competência, gerenciamento dos processos e das pessoas com perfeição científica.

Os valores da liderança
A liderança é também constituída de alguns valores, dos quais o líder não deve se distanciar. Estes valores são resultados de pequenas equações:
Imagem X autenticidade = INTEGRIDADE: o discurso deve bater com a prática. Nada de “faça o que eu mando, mas não faça o que eu faço”.
Tradição X mudança = APRENDIZAGEM: o líder não deve ser defensor xiita só da tradição (coisa do tipo “eu tenho 20 anos de cobrança, já sei tudo”), nem só da inovação (toda informação nova tem um precedente histórico). A aprendizagem é uma soma de conhecimentos adquiridos, que facilitam a assimilação das mudanças pelo líder.
Isolamento x convivência = INCLUSÃO: deve existir um equilíbrio entre as exigências do cargo (sigilo, respeito, postura profissional, hierarquia) e o relacionamento saudável com os “subordinados”. Isto evita que o líder seja um corpo estranho na equipe que ele lidera.
Homogeneidade x diversidade = RESPEITO: o líder consegue respeito quando respeita a diversidade, a dignidade de cada liderado. E consegue resultado quando consegue tirar proveito das diferenças, em busca do consenso. Nelson Rodrigues dizia que “toda unanimidade é burra”. Se todos concordarem em errar...
Indivíduo x equipe = COLABORAÇÃO: somente conhecendo o que motiva os indivíduos é que o líder consegue a colaboração deles para o sucesso da equipe. Não tem mágica nem milagre.
Pessoal x profissional = DISCERNIMENTO: é requisito indispensável: o líder precisa saber conciliar sua vida pessoal com a profissional. Jamais misturar as coisas. Jamais tirar proveito da condição de líder. Nenhum sucesso profissional compensa um fracasso familiar. Nenhum sucesso profissional admite intervenção familiar.

O Supervisor
Quem é? É o profissional (líder) responsável pela eficiência e eficácia das equipes na operação, que no nosso caso específico, é a cobrança. O que se espera dele? Eu avisei que não seria fácil:
Liderança: estilos e métodos interpessoais adequados para inspirar e guiar os colaboradores em direção à realização. Líderes fazem líderes.
Pensamento proativo: Compreensão das consequências ou implicações prováveis das ações (individuais e da equipe) e antevisão das atitudes necessárias.
Resolução colaborativa de problemas: Habilidade para engajar os talentos das pessoas ou grupos para resolução de problemas.
Planejamento organizado: Habilidade para identificar opções e estabelecer ações, objetivos, métodos e recursos para si e equipe.
Visão analítica: Capacidade de fazer abordagem sistemática e racional das tarefas, situações ou problemas, e das alternativas de solução.
Flexibilidade: Capacidade de adaptação positiva às mudanças.
Orientação para objetivos: Capacidade de analisar e agir nas diversas situações com objetivos específicos.
Persistência: Capacidade de manter o foco e repetir as melhores práticas e esforços para superar obstáculos.
Apresentação: Habilidade de apresentar eficazmente as informações nas diferentes circunstâncias.
Facilitador: Conhecimento de dinâmicas e habilidades para aplicá-las nos processos de sua equipe.

Regras de ouro da supervisão


Finalizando

Liderar não é tarefa fácil. Não é mágica, nem milagre, não é sorte, não se nasce líder. É uma arte que não se adquire apenas com o passar do tempo. É uma atividade que se aprende. Mas requer resiliência, persistência e dedicação. Exige conhecimento de técnicas e desenvolvimento de habilidades.

J.W. Gardner resume bem o desafio do líder: “Entre outras coisas, o líder precisa reconhecer as necessidades de seus seguidores, ajuda-los a ver como as necessidades podem ser atendidas e dar-lhes confiança de que são capazes de conseguir esse resultado através de seus próprios esforços”.

De onde tiramos isso
Goleman, Daniel, PhD. Inteligência Emocional. Rio de Janeiro, Objetiva. 1996.

Munch, Eliane. Motivação e Liderança no trabalho. TCC de especialização em Gestão de Negócios Financeiros. UFRGS, Florianópolis-RS. 2007.

Sá, Maria Auxiliadora Diniz, Dra. Maciel, Saulo Emanuel Vieira, Msc. Motivação no trabalho: uma aplicação do modelo dos dois Fatores de herzberg. Studio diversa. CCAE-UFPB. Vol 1, Nº 1. 2007.

Oliveira, Cristiane Moreira. Teorias Motivacionais.  PUC-MG. Poços de Caldas. http://www.gerenciamento.ufba.br/MBA%20Disciplinas%20Arquivos/Lideranca/Teorias%20Motivacionais%20Pontif%C3%ADcia%20Universidade%20Cat%C3%B3lica%20de%20%E2%80%A6.pdf acesso em 11/2010.

Leitura da semana - revisando o minicurso - parte I

Revisando o minicurso – Parte I – A motivação

Você que é líder, ainda que não tenha participado do evento anual da Rede Capta, deve ter recebido o material de apresentação do minicurso sobre motivação e liderança, o que é pouco se comparado ao que foi apresentado. E ainda que tenha participado do evento e se animado (ou não) com a forma ou o conteúdo da apresentação, provavelmente acabará, cercado dos desafios cotidianos, esquecendo de alguns princípios básicos que ajudarão a vencer esses desafios.

Se não é líder, já fica sabendo que liderar não é moleza - o que até vai ajudar a decidir se deseja (ou não) ser líder um dia, ou pelo menos, a ser um liderado consciente e motivado. Na pior das hipóteses, espero que essas leituras ajudem pelo menos a clarear as idéias na faculdade, para quem paga disciplinas relacionadas a comportamento organizacional. Mas, antes de começarmos a revisar aqueles conceitos, precisamos lembrar que a ciência parte do geral para o particular, nunca o contrário. Logo, a abordagem será sempre da regra, não da exceção. Se a ciência ficar parando a cada particularidade da exceção, ela não avança. As exceções, as particularidades devem ser tratadas como tal.

Então resolvi aproveitar a leitura da semana para remoer o assunto, porque creio que os melhores resultados vêm quando a equipe é motivada; a equipe é motivada quando vê na liderança motivos para produzir os melhores resultados; e a liderança só consegue estes resultados se conhecer os meios ou as técnicas de liderar e de estimular as pessoas, conhecendo-lhes suas motivações pessoais e coletivas.

Motivação
Começamos o minicurso falando de motivação. Simplificando, motivação é resultado da equação: esforço x persistência + direção x objetivos condicionados + competências. O objetivo geral da equação é a satisfação de necessidades individuais. Como ser social, o homem convive em sociedade para viabilizar tal satisfação, já que em grupo é mais fácil do que sozinho. Formigas também atuam em conjunto, mas o objetivo é coletivo, a perpetuação da espécie, pura e simplesmente.

Assim cada indivíduo da sua equipe tem objetivos condicionados. Eu chamo de ambições. Tangíveis: casa, carro, dinheiro, roupa de marca... Intangíveis: realização pessoal, ganho de conhecimento, status... O tamanho do esforço é proporcional à ambição de cada um. Já a persistência dependerá das capacidades ou competências. É preciso ser competente para persistir num objetivo, por mais pedregoso que pareça; e é preciso ter a capacidade de enxergar se o esforço aplicado por determinado tempo vale à pena (atende à necessidade), para mudar o rumo do esforço.

Necessidades
Vimos que, pela pirâmide das necessidades de Maslow, as pessoas vão acumulando necessidades, das mais básicas até as mais elevadas.

1.     Fisiológicas: como comer, dormir, ter saúde, se locomover (sobreviver).
2.     De segurança: estabilidade no emprego, uma casa própria, uma família, qualidade de vida.
3.     De relacionamento: amizades, afetividades.
4.     De estima: autoconfiança, respeito, admiração, competição. Aqui entra o senso de utilidade. Quem já ficou desempregado sabe: ver começar mais uma Malhação na Globo traz um sentimento de inutilidade, de dia perdido.
5.     Realização pessoal: criatividade, superação, conquistas, moral, ética, legado, etc.

Essas necessidades não são excludentes. São cumulativas. Se complementam.
1.     Quando desempregado, eu queria, naquele momento, apenas um meio de ganhar o pão, ter um teto e poder, pelo menos, andar de ônibus (fisiológico).
2.     Empregado, eu já penso em manter o emprego, financiar um imóvel (segurança).
3.     Feito isto, seleciono/conquisto amizades, procuro relacionamentos afetivos, busco promoções, conhecimento (relacionamento).
4.     Em seguida tento me convencer e convencer aos outros que conquisto as coisas com meu esforço, em busca de reconhecimento, ascensão social, competir para me destacar (estima).
5.     Por fim, passo a desejar a realização de grandes feitos, grandes conquistas, resolver questões mais sublimes para mim e para a sociedade onde vivo, viagens, ócio (realização pessoal).

Ocorre que nós, líderes, precisamos saber dessas coisas. Precisamos saber quais delas apenas mantém o colaborador não insatisfeito e quais delas fazem com que ele comece a perceber que suas necessidades serão satisfeitas (logo, que o motivarão). Sabendo dessas coisas, ao invés de tentar mover uma equipe inteira com um único ato, podemos mover as pessoas de acordo com seus anseios individuais. E isso dá um trabalho danado. Mas quem disse que é fácil? Ninguém joga xadrez movendo todas as peças de uma só vez.

Concluímos essa parte de hoje relacionando os fatores que, quando existem, não produzem satisfação, porque é o mínimo esperado; mas quando ausentes provocam insatisfação (Herzberg chama-os de higiênicos) e comprometem os resultados. E os fatores que quando existem produzem satisfação (logo, motivam) e contribuem para o alcance ou a superação dos resultados; se ausentes, produzem apenas resultados medianos ou medíocres.

Fatores

Higiênicos. Observe que, geralmente, são fatores lineares, coletivos, que se aplicam a todos sem distinção.
Políticas organizacionais: como a organização se mostra para todos os funcionários de um modo geral.
Qualidade da supervisão: como você, líder, resolve os problemas, gerencia conflitos e, além disso, encanta os liderados com criatividade e busca de oportunidades.
Condições de trabalho e ambiente:  é o mínimo que se pode oferecer, claro, de acordo com a atividade. Não se minera num escritório, nem se atende clientes numa mina de carvão. Envolve ainda respeito, postura ética, diversidade.
Remuneração: Incrível, mas não é fator motivador. Quanto mais se ganha, mais se gasta, mais se quer. Ninguém nunca está satisfeito com o próprio salário (nem os deputados).
Relacionamento com os pares (colegas de mesma faixa hierárquica): como você administra o relacionamento entre seus colaboradores. O clima, o mesmo nível de escolaridade, o espírito de equipe...
Relacionamento com subordinados; Como você trata o colaborador. Respeito, ética, companheirismo, psicologia, transparência, justiça (um peso, uma medida, mas cada cabeça é um mundo). Numa palavra? Discernimento.

Motivadores. Se você observar, vai perceber que são coisas mais individuais. É preciso descobri-las para conduzi-las a seu favor (e a favor do colaborador, claro, é uma relação ganha-ganha).
Realização: cada pessoa se realiza com um determinado nível de satisfação de suas necessidades. Dinheiro até ajuda, mas um elogio, uma conquista, uma celebração pesam muito mais que o vil metal.
Reconhecimento: líderes celebram, ou seja, reconhecem o talento e o resultado que a pessoa ou a equipe alcançam. Publicamente. Mas também é gostoso ser reconhecido pela família e amigos como alguém competente.
Conteúdo do trabalho: fazer o que gosta é fundamental, mas pouco acessível. O líder pode ajudar o colaborador a gostar do que faz, ou a descobrir que não tem jeito, e aí, não adianta, ninguém infeliz produz algo que preste.
Responsabilidade: temos o hábito de dizer, ah, é muita responsabilidade. Mas o ser humano, em geral, gosta de responsabilidade. No trabalho é sinal de que confiam na nossa competência, motivando-nos
Progresso: tem a ver com desenvolvimento, prosperidade, avanço social, tecnológico ou financeiro. Ajuda a enxergar o obstáculo menor do que ele é de fato.
Crescimento: tem a ver com ampliação, elevação, aprofundamento, ganho de conhecimento, aperfeiçoamento espiritual e intelectual. Ajuda a perceber a si mesmo maior que os obstáculos.

Por hoje é só. Até semana que vem.